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贺 伟副教授

个人简介

贺伟,南京大学商学院人力资源管理学系副教授,华中科技大学管理学博士(2013)、美国华盛顿大学博士联合培养(2012-2013)。研究领域为人力资源管理和组织行为学。主要研究兴趣包括组织薪酬分配与员工激励、领导行为与领导力、员工组织公民行为与职场偏差行为。在Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Management, Human Resource Management, Journal of Organizational Behavior, 《管理世界》、《心理学报》、《中国工业经济》和《南开管理评论》等国内外学术期刊发表研究论文30余篇。主持国家自然科学基金3项。荣获美国管理学会组织行为分部最佳会议论文奖(2014)和杰出审稿人奖(2015);荣获Academy of Management Discoveries杂志最佳审稿人奖(2018)。美国管理学会(AOM)、中国管理研究国际学会(IACMR)会员。

研究方向

1. 人力资源管理(薪酬分配差异、绩效薪酬体系)

2. 领导行为与领导力(领导-成员交换关系、领导情绪表达、团队共享式领导)

3. 员工组织公民行为与主动行为(建言、创造力)

4. 组织偏离、职场排斥等负面行为


教学方向

1. 组织行为学

2. 绩效与薪酬管理

3. 领导力


教学奖励

1. 贺伟,2019,杜厦奖教金,南京大学

2. 贺伟,2016,华中科技大学教师教学竞赛,一等奖

2. 贺伟,2015,华中科技大学教师教学竞赛,二等奖

科研奖励

1. Academy of Management Discoveries杂志最佳审稿人奖(2018)

2. 美国管理学会组织行为学分部杰出审稿人(2015)

3. 美国管理学会组织行为学分部最佳论文奖(2014)

4. 教育部博士研究生学术新人奖(2011)

科研项目

1. 贺伟主持,组织薪酬分配与员工激励,国家自然科学基金优秀青年科学基金项目,编号:71822203,执行年限:2019.01-2021.12

2. 贺伟主持,遵从规范还是真情流露?组织情境下领导情绪表达策略研究,国家自然科学基金面上项目,编号:71772073,执行年限:2018.01-2021.12

3. 贺伟主持,领导-成员交换策略及其对个人与团队产出的影响研究,国家自然科学基金青年项目,编号:71402061,执行年限:2015.01-2017.12

出版专著

出版教材

发表论文

中文代表性论著

1.  朱苏丽, 龙立荣, 贺伟, 王忠军. 2015. 超越工具性交换:中国企业员工-组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究. 管理世界, (11), 119-134.

2.  贺伟, 蒿坡.2014. 薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗?——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用. 南开管理评论, 17(4), 13-23.

3.  贺伟, 龙立荣.2011. 实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用. 管理世界, (4), 98-110.

4.  贺伟,龙立荣.2011. 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响. 心理学报, 43(10), 1198-1210.

5.  贺伟, 龙立荣, 赵海霞. 2011. 员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究. 中国工业经济, (1), 99-108.


英文代表性论著

1.  He, W., Li, S. L., Feng, J., Zhang, G. L., &Sturman, M. C. 2020. When does pay for performance motivate employee helpingbehavior? The contextual influence of performance subjectivity. Academy of Management Journal. Online first publication. https://doi.org/10.5465/amj.2018.1408

2.  He, W.,Hao, P., Huang, X., Long, L. Hiller, N., & Li, S. 2020. Different roles ofshared and vertical leadership in promoting team creativity: Cultivating andsynthesizing team members' individual creativity. Personnel Psychology,73(1), 199-225.

3.  He, W., Han, Y., Hu, X., Liu, W., Yang, B., & Chen, H. 2019. From ideaendorsement to idea implementation: A multilevel network approach toward managerial voice implementation. Human Relations. Online firstpublication. https://doi.org/10.1177/0018726719882999

4.  Klotz, A., He, W., Yam, K. C., Bolino, M., Wei, W., & Houston III, L.2018. Good actors but bad apples: Counterproductive consequences of daily impression management at work. Journal of Applied Psychology, 103(10): 1145-1154.

5.  *Chen, X. P., He, W., † & Weng, L. C. 2018. What is wrong with treating followers differently? The basisof leader-member exchange differentiation matters. Journal of Management, 44 (3), 946-971.

  * The first two authors contributed to this paper equally.

  † Corresponding Author

6.  He, W., Zhou, R. Y., Long, L. R., Huang, X., & Hao, P. 2018. Self-sacrificial leadership and followers’ affiliative and challenging citizenship behaviors: Arelational self-concept based study in China. Management and Organization Review, 14(1), 105-133.

7.  Yam, K. C., Klotz, A., He, W.,† & Reynolds, S. 2017. From good soldiers to psychologically entitled: Examiningwhen and why citizenship behavior leads to deviance. Academy of Management Journal,60 (1), 373-396.

  Best Paper Award, Academy of Management OB Division

  †Corresponding Author

8.  He, W.,Fehr, R., Yam, K. C., Long, L. R., & Hao, P. 2017. Interactional justice,leader-member exchange, and employee performance: Examining the moderating roleof justice differentiation. Journal of Organizational Behavior,38 (4), 537-557.

9.  Fehr, R., Yam, K. C., He, W., Chiang, J., & Wei, W. 2017. Polluted work: Aself-control perspective on air pollution, organizational citizenship, and counterproductive work behavior. Organizational Behavior and Human DecisionProcesses, 143, 98-110.

10.  He, W., Long, L. R., & Kuvaas, B. 2016. Workgroup salary dispersion andturnover intention in China: A contingent examination of individual differencesand the dual deprivation path explanation. Human Resource Management, 55, 301-320.







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